繁體版 | 手机版 | English
您所在的位置: 新萄京娱乐场手机版  →  新萄京注册送38  →  理论文章 → 正文

中国航天科工转型升级战略之拓宽员工成长通道办法解读

发布时间:2013-11- 01    信息来源: 中国航天科工集团企业

  

  实施《拓宽员工成长通道激发各类人才潜能的战略办法》,不是简单地挪位子、加凳子,而是要在用心梳理岗位设置中的短板、瓶颈、天花板和缺口基础上,明确新使命、配置新资源、实现新目标;不是简单的员工福利政策,而是实实在在地为作出优秀业绩的员工拓宽成长空间、搭建新的舞台;不是简单地涨工资、加福利,而是要切实为优秀人才制定有进取性、挑战性的新目标、新使命,激发人才潜能,增强集团企业人才队伍的厚度、刚度和强度。  

  总体思路

  树立和贯彻科学人才观,坚持“人人皆可成才”的观念,从长远发扬的战略考虑,从创造价值的根源出发,遵循人才成长规律,科学合理地实行员工成长通道设计,为员工成长建立清晰的路径,设计可持续的职业生涯,搭建充分施展才华的舞台。发扬通道的构建立足“广、宽、精、通”,即覆盖面要广,将各类人才都纳入通道之中;成长通道要宽,使人才能够多个渠道成长;岗位要精,分专业、分职业设置岗位,培养专业型人才;岗位上下和相互之间层级要通,增进各类人才轮岗交流,培养复合型人才,达到为各类人才提供持续激励的效果。

  健全员工激励和人才成长机制,激发各类人员工作积极性。找准在员工培养、使用和激励方面的症结所在,切实处置阻碍职工发挥主观能动性的制约性因素,结合拓宽员工成长通道,制定切实可行的激励保障办法,健全人才选拔机制,加大人才培养力度,持续提高全员工作生产率。进一步健全物质激励和认识激励政策,激励一人多岗、一岗多职,平衡事业快速发扬与人才相对不足的关系;加大人才训练培养力度,提高员工人岗适配度,增进岗位成才。

  岗位设计原则

  ● 以人为本、协调发扬;
       ● 科学设岗、精干高效;
       ● 分权分责、统筹办理;
       ● 分级分项,有用激励;
       ● 联络实际,动态办理;
       ● 经营办理与专业技艺岗位设置相匹配;
       ● 军品与民品岗位设置相协调;
       ● 集团企业与院、厂(所)岗位设置相衔接。
  
  实现路径具体方案

  1、进一步健全各类员工成长通道

  ■经营办理人员队伍

  进一步拓宽和标准现行经营办理人员的职务晋升通道,增补同一层级职务的等级,使一般岗位办理人员能够有相符合的差别待遇,有一定晋升空间;总部建立业务职务(专务)体系,进一步拓宽总部员工的成长通道,为员工专业发扬和个人成长的结合提供更好的平台。

  ■专业技艺人员队伍

   增补专业人才队伍顶层岗位设置,针对型号师、名目师增设国家级重大系统、重大工程总师岗位;针对专业师增设资深首席专家、工艺大师岗位。

  ■技巧人员队伍

  集团企业技巧人员成长通道设置将在原有基础上进一步健全通道层级,并对个别层级实行分档。层级由高到低依次为集团企业技巧大师、集团企业首席技师、院(二级单位)级首席技师、特级技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工和普通工。

  2、拓宽人才交流渠道

  ■畅通三支队伍之间通道

  激励专业技艺人员岗位成才,鼓动型号师、名目师、专业师岗位间的人才交流;激励具备较高专业技艺水平的经营办理人才向专业技艺人才方面转型;鼓动高技巧人才与工艺人员及经营办理人员之间的横向交流,拓展优秀技巧人才成长通道。

  ■增进集团企业内部交流

     标准相干办理,持续推动单位之间干部交流准则。激励优秀干部到困难单位、发扬较慢的单位任职。增进总部和所属单位,所属单位之间,所属单位内部的干部交流。

  ■积极向外推荐优秀人才

     进一步加大国家级高层次人才推荐力度,为高层次人才事业发扬提供更为广阔的平台。

  3、建立和健全激励政策

  ■以岗位测评为基础,健全人员选拔、评价体系

  按照集团企业人员成长通道设计,健全经营办理及型号、名目、专业等技艺岗位及高层次技巧人才岗位的选拔方式,营造公布透明、公平公正的人才成长环境。

  ■健全当期激励,加大动态薪酬的比例

  健全以岗位绩效工资制为主的根本工资准则。动态薪酬与业绩查核挂钩,健全年薪制、协议工资等薪酬模式。

  ■激励实施一人多岗、一岗多职,充分激发各类人才潜能

  加大员工训练力度,提高员工素养能力,经过评估员工潜能,在胜任现岗工作的前提下,为一人多岗、一岗多职提供条件,使优秀员工由单一岗位向多岗位延伸,由单一职能向多个职能延伸,全面激发人才潜能,培养出一专多能的复合型人才。

  4、健全训练培养机制

  进一步健全人才选拔、查核任用、业绩评价与教学训练相结合的机制。将员工的提职任职、岗位锻炼和教学训练统一起来。在相干人才队伍(岗位)和层级建立职业资格训练认证、专项训练认证准则和查核任用机制。按照集团企业经营办理人员、专业技艺人员、技巧人员三支队伍相符合层级和岗位能力与素养的请求,有针对性、有筹划、分阶段地实施相干专项训练,标准资质认证,增进员工素养提高和岗位成长成才。

  实现路径贯彻办法

  1、制定下发实施引导见解,推动各类岗位设置和标准化
  2、成立各级相符合组合机构,推动相干工作展开
  3、树立典型示范
  4、制定(健全)各级各类员工队伍建设办理准则
  5、推动通道设置的分级办理、逐级贯彻
  6、实现通道建设和岗位职务的动态办理

  关键点解析

  战略出台背景和制定过程

  在我国从人才大国迈向人才强国的过程中,国家始终将人力资源作为“基础性、战略性、决定性”资源来抓。今年,集团企业新一届党组组建以来,确立了“一主两翼三革新”的战略思路,鼓动航天事业的转型升级,亟需一大批具有世界眼光、战略思维的优秀经营办理者,一支把握世界前沿技艺的专业技艺队伍和具备高超技艺的技巧人才队伍。

     提高全员工作生产率是实现集团企业又好又快发扬的重要办法,这就必须在提高员工工作积极性、激发潜能等方面下工夫。为此,集团企业党组提议实施《人才战略办法》,该《办法》与之前集团企业“三挂钩”政策的出台,都是为了增进各单位提高经济运转质量,持续提高员工收入水平,同时拓宽员工成长成才通道,培养高素养的人才队伍。

      《人才战略办法》的制定出台共耗时4个多月,其间经历了五个阶段:调研阶段、起草阶段、征求见解阶段、审议健全阶段和决策实施阶段。

  战略重点和亮点

      《人才战略办法》核心在于经过拓宽人才成长通道、训练和持续激励来激发人才潜能。在《办法》出台之前,集团企业已形成了结构总体合理、素养较为优良的三支人才队伍,但是,队伍建设中仍存在一些亟待处置的问题。如经营办理人员发扬受职数限制,成长通道较窄;专业技艺人员队伍中,中高层岗位较少,主管师级岗位成为很多人晋升的“天花板”;越来越多的技巧人才经过竞赛在25岁左右就晋升为高级工,此后的发扬也面临“天花板”困难。

  为此,《人才战略办法》着力于为员工设计一条“广、宽、精、通”的成长通道,不仅经过增设岗位、多设层级等办法使通道纵向打通,而且横向上,三支人才队伍之间相互贯通,可以实现人才转型。此外,《办法》健全“上下”和“内外”通道,激励总部和所属单位之间、所属单位之间、所属单位内部的干部交流,并积极向外部推荐优秀人才。

    办法建立和健全了激励政策,经过当期激励、中长期激励、专项奖赏和福利保障等激发人才潜能;加大了人才训练、培养力度,提高人才队伍素养,为集团企业发扬储备后备人才。

  战略制定参考

  《办法》起草制定的过程中,起草小组分别调研了中航产业、兵器产业、中石油等中央企业,借鉴其在人才队伍建设方面好的做法,并得到了若干启示:

  一是要高度重视人力资源,将高端人才视为企业最核心的资源,在人才培养训练上舍得花大钱,给予充分保障;二是坚持“长师”分设,区分技艺专家和领导干部队伍,当“官”就不能兼“师”,要想做专家,就必须辞去领导职务;三是分级办理,突出重点。集团企业首要承担高端人才的通道设计和办理,所属单位按照本单位实际确立自己的人才通道和办理准则、激励办法;四是选拔人才与训练紧密结合,重视人才训练培养的长期激励,注重后备人才的训练。

  

  

【打印】   【关闭】

XML 地图 | Sitemap 地图